Abmahnung

Bei einer echten Abmahnung stellt sich immer wieder die Frage, wann kann ich als Betroffene/r die Entfernung aus der Personalakte verlangen und ggf. gerichtlich durchsetzen? Hierfür stellen die nachfolgend aufgeführten Punkte eine erste Orientierungshilfe dar.

Ein Entfernungsanspruch hat in der Regel dann hinreichende Aussicht auf Erfolg, wenn:

• die Abmahnung - gänzlich oder teilweise - auf falsche Tatsachenbehauptungen gestützt wird (Hinweis: ist eine Abmahnung nur teilweise unzutreffend, muss sie dennoch vollständig aus der Personalakte entfernt werden; ggf. muss eine erneute - berichtigte - Abmahnung erstellt und in die Personalakte genommen werden)
  eine - zwar zutreffende Darstellung der Tatsachen - falsch bewertet wird
• die Tatsachen in einer Weise dargestellt werden, dass ein falscher (unvollständiger, übertriebener, missverständlicher) Eindruck entsteht
• wenn sich der Arbeitgeber in einen Widerspruch zu seinem bisherigen Verhalten begibt (z.B. hat der Arbeitgeber das nunmehr abgemahnte Verhalten bislang ausdrücklich erlaubt/geduldet)
• Formulierungen und Form der Abmahnung die Würde und Ehre des Beschäftigten in unangemessener Weise verletzen
• die - scharfe - Reaktion des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung in keinem angemessenen Verhältnis zu dem gerügten (geringfügigen) Fehlverhalten steht (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz)
• die Abmahnung ihre Warnfunktion durch Zeitablauf verloren hat
• eine - zu einer verhaltensbedingten Kündigung führende - Wiederholung des abgemahnten Verhaltens aus objektiven Gründen ausgeschlossen oder die Abmahnung aus sonstigen Gründen kündigungsrechtlich bedeutungslos geworden ist
• die Abmahnung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz oder sonstiges höherrangiges Recht verstößt

Wenn einer der genannten Punkte auf ihre Abmahnung zutrifft, sollten Sie sich mit ihrem Fachbereich in Verbindung setzen und/oder einen Termin bei unserem Rechtsschutzsekretär vereinbaren. Dabei wäre es hilfreich, wenn sie möglichst zeitnah zu den vorgehaltenen "Verfehlungen" oder "Pflichtverletzungen" eigene Notizen fertigen, die dann gemeinsam erörtern werden können, um sie anschließend in eine juristisch korrekte Gegendarstellung oder Klage "fassen" zu können.

Kündigung

Das Wichtigste in Kürze:

Eine fristgemäße (ordentliche) oder fristlose (außerordentliche) Kündigung löst verständlicherweise zunächst einmal Bestürzung und Unsicherheit aus, weil sie nicht nur die eigene Existenz und das Selbstwertgefühl, sondern auch die wirtschaftliche Absicherung der Familie bedroht. Dies umso mehr, als der Grund dafür häufig nicht im eigenen Verhalten oder in der Arbeitsleistung zu suchen ist und die Kündigung schlichtweg sozial ungerechtfertigt ist. Der beste Rat ist hier erst einmal Ruhe bewahren und keine voreiligen Schritte gehen und folgendes beachten:

• Nichts ohne vorherige Beratung unterschreiben, vor allem kein Anerkenntnis und keinen Auflösungsvertrag.
• Soweit vorhanden, den Betriebs-/Personalrat, die MAV, JAV, Schwerbehindertenvertretung, Frauenbeauftragte etc. zu allen Gesprächen hinzuziehen.
• Unverzüglich der Kündigung widersprechen und die Arbeitskraft (möglichst unter Zeugen) anbieten.
• Umgehend beim Arbeitsamt vorstellen und Unterstützung beantragen
• Baldmöglichst Kontakt zur Gewerkschaft oder mit privatem Rechtsschutz zu einem Fachanwalt (Kosten) aufnehmen
• Innerhalb von drei Wochen (21 Kalendertage) nach Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.

Zeugnis

Nach § 630 Bürgerliches Gesetzbuch, § 113 Gewerbeordnung, § 73 Handelsgesetzbuch hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses (z.B. durch Kündigung, Aufhebungsvertrag, Ablauf einer Befristung) einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses durch den Arbeitgeber. Allerdings muß der Arbeitgeber nicht "automatisch", sondern nur dann ein Zeugnis ausstellen, wenn der Arbeitnehmer dies fordert.
Anspruch auf Ausfertigung eines "Zwischenzeugnisses" besteht nur in Ausnahmefällen (z.B. bei Ausscheiden des für die Zeugniserteilung verantwortlichen Vorgesetzten oder bei Wechsel des Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb des Unternehmens).

"Einfaches" Zeugnis
Beim "einfachen" Zeugnis ist der Arbeitgeber lediglich verpflichtet, Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu bescheinigen.

"Qualifiziertes" Zeugnis
Auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber das Zeugnis auf Leistung und Führung zu erstrecken.
Der Begriff "Leistung" umfasst Merkmale wie körperliches und geistiges Leistungsvermögen, fachliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, Arbeitsweise, Arbeitsqualität, Belastbarkeit, Verantwortungsbewusstsein, Selbständigkeit, Kooperationsfähigkeit, Einsatzbereitschaft, Führungsqualitäten, Entscheidungsfähigkeit, Verhandlungsgeschick, Durchsetzungsvermögen.
Mit "Führung" ist das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers gemeint (z.B. Verhalten gegenüber Vorgesetzten oder Untergebenen, Mitarbeitern/innen, Geschäftspartnern/Kunden). Hierzu gehören aber auch Eigenschaften, die im Zusammenhang mit der Dienstausübung stehen (z.B. Pünktlichkeit, Ehrlichkeit).

Der Betriebsrat hat im Zusammenhang mit der Erteilung eines Zeugnisses keine Beteiligungsrechte. Dies sollte ihn allerdings nicht daran hindern, die ausscheidenden Arbeitnehmer über ihre Rechte, vor allem über die Bedeutung einzelner Formulierungen im Zeugnis zu informieren und sie bei der Durchsetzung eines "besseren" Zeugnisses zu unterstützen.

Das schriftlich zu erteilende Zeugnis muss im Hinblick auf Form und Inhalt korrekt sein.
Anzugeben sind Vor- und Familienname (auch Geburtsname), akademische Grade, Datum der Ausstellung, eigenhändige Unterschrift der für die Zeugniserteilung zuständigen Person. Geburtsdatum und Anschrift sind nur auf Wunsch des Beschäftigten zu erwähnen.
Auch die "äußere" Form des Zeugnisses muss "stimmen". Insbesondere darf es keine Schreibfehler, Durchstreichungen, Radierungen, Fettflecke, Eselsohren und ähnliche Verunzierungen aufweisen. Hervorhebungen durch Anführungszeichen oder Fettdruck sind nicht zulässig.
Im Interesse des ausscheidenden Arbeitnehmers, aber auch im Interesse eines nachfolgenden neuen Arbeitgebers muss das Zeugnis einerseits der Wahrheit entsprechen. Andererseits aber muss es, um das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig zu erschweren, vom "Wohlwollen" des ausstellenden Arbeitgebers getragen sein. Keinesfalls darf das Zeugnis Merkmale aufweisen, "welche den Zweck haben, den Arbeitnehmer in einer aus dem Wortlaut des Zeugnisses nicht ersichtlichen Weise zu kennzeichnen" (vgl. § 113 Abs. 3 Gewerbeordnung).

Im ver.di-Mitgliedernetz kann man sich einen ausgezeichneten Überblick zum Thema verschaffen. Dort sind Cheklisten, Urteile von Arbeitsgerichten und eine Ratgeber-Broschüre vorhanden. Weiterhin werden dort oft gestellte Fragen beantwortet.

hier geht es zum Mitgliedernetz....

Samstag,
Sonntag,
Mobbtag.

Wenn der Job zur Qual wird.
Information, Beratung, Begleitung, Selbstverantwortung.

Mobbing
Was ist das?
Mobbing bedeutet, daß eine Person am Arbeitsplatz von KollegInnen und/oder Vorgesetzten (gelegentlich auch von Untergebenen)

• mit dem Ziel, sie "loszuwerden"
• wiederholt und systematisch
• schikaniert, belästigt, bloßgestellt, beleidigt, verspottet, ausgegrenzt oder in ihrer Arbeit behindert , überfordert oder unterfordert wird

und in dieser Situation unterlegen ist.
Neu ist, wieviele Menschen über psychosozialen Stress bei der Arbeit klagen. Tiefgreifende Veränderungen in den Betrieben und Angst vor Arbeitsplatzverlust scheinen rücksichtsloses Verhalten in betrieblichen Konfliktlagen zu fördern.
Wer Mobbing über längere Zeit hinaus ausgesetzt ist, reagiert meist niedergeschlagen und mit Verlust des Selbstbewußtseins. Häufige Folgen sind psychosomatische Erkrankungen wie Schlafstörungen, Magen-/ Darmerkrankungen, Herz-/Kreislaufbelastungen und Angstsymptome.
Mobbing bedeutet enormes Leid für Betroffene, Belastungen für Arbeitsabläufe und Betriebsklima, Kosten für Firmen und Gesellschaft :

Mobbing verlangt tatkräftiges Handeln!

Mobbing erfolgreich widerstehen (PDF, 122 kB)

Dürfen Auzubis und Leiharbeitnehmer auch streiken? Krankenversicherungsschutz während des Streiks, Streikunterstützung und, und ...    erste Antworten in diesem Flyer ...

Streik-Unser-gutes-Recht-Broschure.pdf (PDF, 192 kB)  

Streiks sind zulässig

Der Streik ist ein Grundrecht (Art. 9 Abs. 3 GG) und das rechtmäßige Mittel zur Durchsetzung der Tarifforderung (BAG vom 12. 09. 1984 - AZR 342/83)

Maßregelungen durch den Arbeitgeber wegen der Teilnahme am Streik sind verboten. Lassen Sie sich durch gegenteilige Behauptungen der Arbeitgeber und ihrer Vertreter nicht verunsichern. Sie wollen nur davon abhalten, das Recht zu beanspruchen.

In Arbeitskämpfen darf die Geschäftsleitung nicht sog. "Notdienstarbeiten" einseitig organisieren und einzelne Arbeitnehmer hierauf verpflichten (BAG vom 30. 03. 1982 - 1 AZR 265/80 und LAG Hannover vom 01. 02. 1980 - 2 Sa 110/79 sowie vom 22. 10. 1985 - 8 Sa 32/85). Die Regelung der Modalitäten eines arbeitskampfbedingten Notdienstes ist zumindest zunächst gemeinsame Aufgabe des Arbeitgebers und der streikführenden Gewerkschaft (BAG vom 31. 01. 1995 - 1 AZR 142/94). Einseitig vorformulierte Unterwerfungserklärungen des Arbeitgebers sind nichtig. Notdienstarbeiten dürfen im übrigen nur zur Erhaltung der Substanz des Eigentums, nicht jedoch zur Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebes verlangt werden (BAG vom 30. 03. 1982 - 1 AZR 265/80). Notdienstvereinbarungen sind nur mit der ver.di-Streikleitung zulässig.

Kein Mensch ist zum Streikbruch bzw. direkter Streikarbeit verpflichtet. Diese Arbeit kann nach ständiger Rechtssprechung des BAG verweigert werden (Urteil vom 10. 09. 1985 - 1 AZR 262/84). Die Ablehnung direkter Streikarbeit ist keine unberechtigte Arbeitsverweigerung. Eine berechtigte Verweigerung von Streikarbeit führt nicht zum Verlust des Arbeitsentgeltanspruchs, zumindest nicht, wenn die eigentlich geschuldete Arbeitsleistung trotz des Streiks erbracht werden kann.

Überstundenanordnungen aus Anlass der Teilnahme am Streik sind rechtswidrig und unwirksam. Eine Verpflichtung zur Nacharbeit der durch den Streik ausgefallenen Arbeitsstunden besteht nicht. Insoweit erforderliche Überstunden bedürfen im übrigen der vorherigen Zustimmung des Betriebsrates gem. § 87 BetrVG.

Wirksamkeit und Erfolg des Streiks hängen vom persönlichen Einsatz jedes Arbeitnehmers ab. Über Ende bzw. Unterbrechung des Streiks entscheidet die Streikleitung.

Herausgeber: ver.di Bundesvorstand / Bearbeitung Ressort 4 und 5